Chancengleichheit im Erwerbsleben

Rückkehr in den Beruf

Wiedereinstieg ist ein Prozess, bei dem viele Schritte zum Erfolg führen. Einer dieser Schritte besteht darin, sich Rat und Unterstützung zu holen.

Hohe Erwerbstätigenquote von Frauen

Die Erwerbstätigkeit von Frauen wird aufgrund vieler gesellschaftlicher Veränderungen immer wichtiger. Bereits jetzt beträgt die Erwerbstätigenquote von Frauen in Bayern 73,8 %. Aufgrund der demografischen Entwicklung ist ein stetig zunehmender Fachkräftebedarf festzustellen. Kein Unternehmen wird es sich deshalb künftig leisten können, auf die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft von Frauen zu verzichten.

Hindernisse für erwerbstätige Frauen mit Familie

Trotzdem sind gerade Frauen mit familiären Verpflichtungen im Erwerbsleben mit diversen Schwierigkeiten konfrontiert. Unser Arbeitsmarkt ist nach wie vor vorwiegend auf männliche und in Vollzeit präsente Arbeitnehmer ausgerichtet. Die Familienaufgaben werden hierzulande leider immer noch vorrangig als eine Angelegenheit der Mütter gesehen und gelebt. Daher ist der Wiedereinstieg in den Beruf oftmals mit Hindernissen verbunden. Hinzu kommt die Herausforderung, Beruf und Familie zu vereinen: Die neuen Aufgaben müssen im Alltag untergebracht werden, ein präzises Zeitmanagement ist nötig.

Frauen in Führungspositionen; Geschlechterquote

Frauen sind in Führungspositionen noch immer deutlich unterrepräsentiert. Um ihren Anteil zu erhöhen, trat am 01.05.2015 das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (FüPoG) in Kraft mit fester Quotenregelung bzw. Zielgrößenverpflichtung für das jeweils unterrepräsentierte Geschlecht, d. h. aktuell die Frauen.

Es beinhaltet im Wesentlichen

• eine feste Quote von mindestens 30 % für das jeweils unterrepräsentierte Geschlecht für Aufsichtsräte von börsennotierten und voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen für ab 01.01.2016 neu zu besetzende Aufsichtsratsposten (ca. 105 in Deutschland). Wird die Quote bei einer Aufsichtsratswahl nicht beachtet, bleiben die für das unterrepräsentierte Geschlecht vorgesehenen Plätze rechtlich unbesetzt („Leerer Stuhl“). Eine sog. „Flexiquote“, d. h. die Verpflichtung für börsennotierte oder mitbestimmungspflichtige Unternehmen, sich selbst  Zielgrößen für Aufsichtsräte, Vorstände und die beiden obersten Management-Ebenen (ca. 3.500 in Deutschland) zu geben; gesetzlich ist dabei keine Mindestzielgröße vorgegeben. Liegt allerdings der Frauenanteil bei Festlegung der Zielgrößen unter 30 %, so dürfen die festzusetzenden Zielgrößen nicht unter dem tatsächlichen Status quo liegen. Die erste Festlegung der Zielgrößen durch die Unternehmen musste bis spätestens 30.09.2015 erfolgen. Die erstmals festzulegende Frist zur Erreichung dieser Größen durfte bis maximal zum 30.06.2017 dauern. Die folgenden Fristen dürfen nicht länger als jeweils fünf Jahre sein.
• Veröffentlichungs- und Berichtspflichten: Über die festgelegten Zielgrößen und darüber, ob ob sie erreicht wurden, müssen die Unternehmen berichten. Konnten die gesetzten Ziele nicht erreicht werden, sind die Gründe dafür offenzulegen.
• eine Novellierung der gesetzlichen Regelungen für den öffentlichen Dienst des Bundes (Bundesgremienbesetzungsgesetz und Bundesgleichstellungsgesetz), die im Wesentlichen die Vorgaben zur Geschlechterquote und zur Festlegung von Zielgrößen in der Privatwirtschaft widerspiegelt.

Situation – Hintergrund

Frauen sind in den obersten Gremien der großen Unternehmen nach wie vor deutlich unterrepräsentiert.

• Weibliche Vorstände: In den Vorständen der Unternehmen, für die die fixe Quote für Aufsichtsräte gilt, sind nur 6,6 % Frauen (Ende 2016). In den 200 größten Unternehmen in Deutschland außerhalb des Finanzsektors bekleiden Frauen 8,2 % Vorstandspositionen (2016; 2015: 6,3 %), bei den DAX-30-Vorständen sind 11,3 % (2016) weiblich (2015: 9,6 %). Sogar im Finanzsektor (100 größte Banken und Sparkassen), wo über die Hälfte der Beschäftigten Frauen sind, stellen sie nur knapp 7 % der Vorstände.
• Besser sieht es mittlerweile in den Aufsichtsräten aus. In den Aufsichtsräten der Unternehmen, für die die fixe Quote für Aufsichtsräte gilt, sind 27, 5 % Frauen (Ende 2016).
  22,6 % der Aufsichtsräte der 200 größten Unternehmen in Deutschland außerhalb des Finanzsektors sind Frauen (2016), in den DAX-30-Unternehmen sind 30,2 % der Aufsichtsräte weiblich (2016).
• Der Frauenanteil in Führungspositionen auf der ersten Führungsebene in der Wirtschaft lag in Bayern im Jahr 2016 bei 23 %. Auf der zweiten Führungsebene – soweit vorhanden – betrug der Frauenanteil 40 Prozent.

Ursachen für die geringere Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen 

Frauen können oft aus verschiedenen Gründen die sogenannte „gläserne Decke“ nicht durchdringen. Die Ursachen dafür sind vielfältig. Sie finden sich beispielsweise in festgelegten Rollenbildern wie „Frau und Führung passen nicht zusammen“ oder in der Annahme, Frauen würden weniger lang im Unternehmen sein, da sie aufgrund ihrer Gebärfähigkeit als „risikobehaftet“ gelten.

Zudem entscheiden sich Frauen oft für typische Frauenberufe, in denen generell geringere Aufstiegsmöglichkeiten bestehen. Ungünstig für die Karriereentwicklung kann auch Teilzeittätigkeit sein und die Tatsache, dass Frauen häufiger in kleinen Betrieben arbeiten sowie aufgrund familiärer Pflichten seltener den Arbeitgeber wechseln.

Chancen und Erfolgsfaktoren für Frauen

Auch wenn die Liste der Risiken und Hemmnisse noch zu lang ist – Chancen und Erfolgsfaktoren für Frauen gibt es durchaus! Frauen verfügen heutzutage über eine gute Bildung und Ausbildung. Demografischer Wandel und Fachkräftebedarf werden die Karrierechancen gut ausgebildeter Frauen noch verstärken. Kein Unternehmen wird es sich künftig leisten können, auf die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft hoch qualifizierter Frauen zu verzichten! Zudem gilt: Gemischte Teams arbeiten besser!

Politische Konzepte

• Zur Förderung einer familienfreundlichen Arbeitswelt haben die Bayerische Staatsregierung und die drei größten bayerischen Wirtschaftsverbände – der Bayerische Industrie- und Handelskammertag, die Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft und der Bayerische Handwerkstag – bereits im Juli 2014 den Familienpakt Bayern gemeinsam ins Leben gerufen. Hauptziel des Pakts ist es, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in allen bayerischen Regionen kontinuierlich zu verbessern. Für die Umsetzung des Familienpakts wurde eine Servicestelle als zentrale Ansprechpartnerin für Unternehmen in Bayern eingerichtet. Mit der Freischaltung der Online-Informationsplattform der Servicestelle Familienpakt Bayern wurde ein weiterer Meilenstein geschaffen. Sie bündelt zahlreiche wichtige Informationen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, gibt Hilfestellungen für konkrete Maßnahmen für eine familienfreundliche Personalpolitik und stellt u. a. vorbildhafte Unternehmen und Mitglieder des Familienpakts Bayern vor. Das Portal dient als Plattform zum Austausch zwischen den Mitgliedern und Netzwerkpartnern und ermöglicht dadurch den Aufbau eines Netzwerks.
• Um die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu stärken, hat eine vernünftige Struktur bei der Kinderbetreuung oberste Priorität. Frauen, die nach der Geburt ihres Babys arbeiten wollen, müssen Betreuungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Denn: Ist man einmal heraus aus dem Arbeitsmarkt, ist es gerade für Frauen oftmals schwierig, wieder hinein zu finden. Der Freistaat Bayern unterstützt die dafür zuständigen Kommunen beim Ausbau der Betreuungslandschaft, um den ab 01.08.2013 geltenden Rechtsanspruch auf einen Betreuungsplatz ab dem vollendeten ersten Lebensjahr auch tatsächlich einlösen zu können.
• Mit der Initiative „Mit ElternKOMPETENZ gewinnen. Chancen eröffnen, Fachkräfte sichern“ wurden bayerische Unternehmen kostenlos und gezielt zu einer lebensphasenorientierten Personalpolitik für eine frauen- und familiengerechte Arbeitswelt beraten. Familienfreundlichkeit und Rücksicht auf die Bedürfnisse in unterschiedlichen Lebensphasen – davon profitieren nicht nur die Beschäftigten und ihre Familien. Eine moderne Personalpolitik und Unternehmenskultur bringen handfeste Vorteile im Wettbewerb um die fähigsten Köpfe. Für immer mehr Menschen sind dies entscheidende Kriterien bei der Arbeitgeberwahl – fast gleichbedeutend mit dem Gehalt. Auch bleiben die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ihrem Unternehmen langfristiger treu und kehren nach Familienzeiten gerne ins Unternehmen zurück.
• Durch die Internet-Plattform „Treffpunkt Führungskräfte“ werden Führungskräfte und Personalverantwortliche sensibilisiert, da deren Agieren für die Familienfreundlichkeit eines Unternehmens entscheidend verantwortlich ist. Ziel der Internet-Plattform ist es, Führungskräften praxisnahe Instrumente für eine effiziente und familienbewusste Personalpolitik an die Hand zu geben.
• Die Aktion „Coaching, Beratung und Qualifizierung für Frauen“ im Rahmen der ESF-Förderung richtet sich primär an Frauen, die Unterstützung in der Phase der Berufsorientierung bzw. -rückkehr, zur Verbesserung ihrer aktuellen Beschäftigungssituation oder bei der Aufnahme einer selbstständigen Tätigkeit benötigen. Zu diesem Zweck wurden Servicestellen als Anlaufstellen geschaffen. Sie leisten zielgerichtete und bedarfsgerechte Beratung im Hinblick auf die Aktivierung zur Selbsthilfe sowie auf den Abbau von Hemmnissen und Hürden, die der (Wieder-)Aufnahme einer Erwerbstätigkeit oder der Verbesserung der Erwerbssituation entgegenstehen. Ziel der Maßnahme ist, dass 66 % der teilnehmenden Frauen eine Verbesserung der Erwerbssituation erfahren.

Entgeltungleichheit

Zahlen und Fakten

Frauen verdienen überall in Europa und in Deutschland deutlich weniger als Männer. Die unbereinigte Lohnlücke liegt in Europa bei 15 % (2018), in Deutschland bei 19 % (2019) und in Bayern bei 23 % (2019).

Die unbereinigte Lohnlücke (Gender Pay Gap) wird als Differenz zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten männlicher und weiblicher Beschäftigter in Prozent der durchschnittlichen Bruttostundenverdienste männlicher Beschäftigter definiert. Die unbereinigte Lohnlücke ist u. a. deshalb vergleichsweise hoch, weil Unterschiede wie Berufswahl, Position, Ausbildung und Beschäftigungsform (Vollzeit / Teilzeit) nicht berücksichtigt werden.

Der Equal Pay Day markiert (unter Annahme eines gleichen Stundenlohns) den Zeitraum, in dem Frauen unentgeltlich arbeiten, während Männer bereits vergütet werden.

Die sog. bereinigte Lohnlücke beträgt in Deutschland 6 % (2018).
Sie misst den Verdienstabstand von Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien.

Ursachen der Entgeltungleichheit

Die bestehenden Ungleichheiten sind insbesondere auf folgende Ursachen zurückzuführen:

• Frauen fehlen in bestimmten Berufen, Branchen und auf höheren Stufen der Karriereleiter (Frauen unterbrechen ihre Erwerbstätigkeit familienbedingt häufiger und länger als Männer.)
• Kollektive und auch individuelle Lohnverhandlungen konnten die schlechtere Bewertung typischer Frauenberufe bislang nicht überwinden.

Die Lohnunterschiede beruhen zu gut zwei Dritteln auf feststellbaren und strukturellen Faktoren wie Bildung und Berufswahl, Berufserfahrung oder Dauer und Anzahl von Familienpausen. Der Rest der Lohnlücke (sog. bereinigte Lohnlücke) beruht auf nicht sicher bestimmbaren Faktoren. Dazu können auch diskriminierend wirkende Mechanismen auf dem Arbeitsmarkt gehören, die für Frauen zu Abschlägen beim Verdienst führen.

Politische Konzepte

Die Überwindung der Entgeltungleichheit ist ein zentrales Anliegen der Frauen- und Gleichstellungspolitik. Die Verringerung der Entgeltungleichheit kann nur gelingen, wenn an den verschiedenen Ursachen angemessen angesetzt wird. Für den Erfolg ist das Zusammenwirken aller Akteure notwendig: Politik, Tarifpartner, Arbeitgeber, Arbeitnehmerinnen und Verbände.

Bewusstseinsbildung